As pessoas participantes puderam contar com um enquadramento legal através da oradora Madalena Gonçalves da Silva da Sérvulo e Associados; exemplos de entidades que trabalham no terreno, apoios e mecanismos disponíveis, entre outros, pelas oradoras Joana Marques Frederico da Associação Salvador e da Sara Pestana da OED. Foram também apresentados os testemunhos da Patrícia Santos e do Luís Gomes.
A lei 4/2019 determina expressamente que pessoas com incapacidade igual ou superior a 60%, deverão adquirir um atestado médico que comprove essa mesma incapacidade, deverão depois fazer chegar o atestado à entidade patronal para que a mesma confirme a sua veracidade. Apenas depois deste processo se ter realizado a pessoa trabalhadora é abrangida por esta lei. Excluem-se da aplicação, o regime de estágios e prestações de serviços.
A mesma determina que médias empresas/organizações (75 ou mais empregados e empregadas), deverão cumprir uma quota de 1% dos seus postos de trabalho serem ocupados por pessoas com deficiência. Já em grandes empresas/organizações (250 ou mais empregados), esse número sobe para 2%. O não cumprimento implica uma contraordenação grave punível com multa entre os 612€ sendo o teto máximo perto dos 5000€. O seu valor é determinado com base no volume de negócios da empresa/organização e no seu grau de culpa.
Está também contemplado na lei, que o processo de exames e recrutamento deve ser adaptado às características e adequados às capacidades de comunicação da pessoa candidata. Para tal, as organizações poderão recorrer ao Instituto Nacional para a Reabilitação, que as auxiliará no nesse processo. A não adaptação representa uma contraordenação leve com multas entre os 400€ e os 5000€.
Exceções à lei 4/2019:
-Através de um pedido à ACT mediante parecer fundamentado do INR a efetiva impossibilidade de aplicação da lei no seu posto de trabalho.
-Pedido à ACT em como não havia candidatas ou candidatos que preenchessem os requisitos. O IEFP tem de emitir uma declaração que o comprove, daí a importância de publicitar as vagas no seu site. Esta medida apenas será aplicável a partir de 2024/2025.
As organizações poderão disponibilizar as suas vagas de emprego para pessoas com deficiência no site do IEFP. Este pode servir como intermediário uma vez que possui a capacidade de avaliar as vagas disponíveis e compará-las às valências das pessoas candidatas. O IEFP criou um regime de apoio técnico e este entra em contacto com os Centros de Emprego e Formação para criar um plano de acompanhamento e integração.
A OED e a Associação Salvador acompanham todo o processo antes, durante e depois da colocação. É um processo em que as empresas não estão sozinhas, têm o apoio de entidades competentes. As suas intervenções regem-se essencialmente em 2 eixos, o primeiro baseia-se no apoio a pessoas candidatas. Procura-se conhecer e avaliar as características e capacidades das mesmas. Num segundo eixo, está presente o apoio a entidades empregadoras. Esse apoio é feito essencialmente através da mediação de todo o processo. Estas associações vão procurar o melhor match entre as oportunidades disponíveis e os perfis das pessoas candidatas.
As organizações que implementem esta lei na sua totalidade sem qualquer irregularidade terão benefícios fiscais, acesso a mão de obra qualificada e pré-selecionada que vai de encontro aos requisitos de cada oferta e uma rede de apoio em todo o processo. Para as pessoas candidatas, estas oportunidades permitem-lhes uma maior integração social, a aquisição de novos processos de aprendizagem e uma possível independência financeira.
Testemunhos
Patrícia Santos, 29 anos, 12ºano. Começou a trabalhar no Santander em 0utubro de 2017 através da Associação Salvador e do projeto de empregabilidade. Desde 2012 quando terminou o ensino secundário até 2017, mandava currículos, fazia questão de mencionar que se deslocava em cadeira de rodas, era chamada para entrevistas, mas nunca deram fruto. Sentia que a chamavam por curiosidade e depois quando a viam pessoalmente e o seu grau de deficiência, o choque era grande. Foi realizando cursos para melhorar o seu currículo, depois foi para a Associação Salvador, foi a entrevistas e passada uma semana foi chamada para o Santander. Realça que o Banco foi muito disponível e acessível, definiram uma pessoa para ajudar a colega a comer, ir à casa de banho, entre outros. Adaptaram o atendimento de telefones para atendimento por computador e colocaram portas automáticas. Ainda hoje lá trabalha e diz saber que se precisar de algo, basta falar com os Recursos Humanos e o que estiver ao alcance da empresa será feito.
Luís Gomes, 49, Licenciatura em Gestão. Começou a trabalhar com 23 anos, sempre foi saudável, em 2010 foi participar num retiro de meditação, correu mal, ficou uma semana sem dormir e teve de ser internado e medicado. A empresa onde trabalhava fechou e aproveitou para tirar vários cursos noutras áreas como o curso de treinador de ténis e de massagista, após estes não terem resultado, passou a procurar emprego no IEFP, mas as ofertas eram todas na área das finanças e contabilidade que eram um trigger para não dormir, stress, ansiedade, etc. A sua médica de família falou-lhe no certificado multiusos. O Atestado Médico de Incapacidade Multiuso consiste num documento oficial, emitido após avaliação na junta médica, que indica e comprova o grau de incapacidade de uma pessoa, expresso numa percentagem e calculado com base na Tabela Nacional de Incapacidades.
Através da OED conseguiu melhorar o seu currículo e um estágio no BPI. Estagiou durante um mês, foi convidado a prolongá-lo, e agora através do IEFP tem um acordo de estágio para 1 ano. Afirma que esta oportunidade melhorou a sua autoestima, sociabilidade, esperança no futuro e capacidade de comunicação. Sente-se completamente integrado, como se fosse igual às outras pessoas, participando em todos os processos. Agradeceu a quem o apoiaram e ao BPI por tê-lo recebido e integrado tão bem.
Seguem-se algumas FAQ discutidas na sessão:
Como promover a integração na organização/empresa? As equipas estão ou não preparadas?
- Procurar os parceiros certos como a OED e a Associação Salvador. Existem também centros de recurso listados no IEFP. A partir daí os parceiros são capazes de acompanhar todo o processo. Ações de sensibilização são muito importantes para dar resposta a eventuais dúvidas e esclarecimento de mitos. É aconselhada a existência de uma pessoa tutora que acompanhe mais de perto a pessoa. Começar-se por uma equipa que esteja mais sensibilizada para depois se disseminar.
Como garantir a acessibilidade do posto de trabalho? Estamos prontos para receber pessoas com deficiência?
-As entidades parceiras podem ir aos postos de trabalho e fazer essa mesma avaliação. Cada pessoa candidata possuí necessidades específicas. Por exemplo, alguém com deficiência auditiva em vez de atender o telefone, os recados passam a ser enviados por e-mail. São pequenas mudanças e adaptações possíveis.
Como divulgar as vagas da organização para pessoas com deficiência?
- No IEFP, site da própria organização, empresas de recrutamento e seleção. Devem ser utilizados esquemas, imagens e elementos que tornem a oferta apelativa. É também fundamental uma descrição o mais pormenorizada possível da função.
Como fazer o recrutamento e seleção?
- Não discriminar com base nas suas características, haver uma adaptação às características da pessoa. Definir uma pessoa mentora, valorizar a pessoa individual para que se sinta autónoma. Estes processos podem também ser feitos em colaboração com o IEFP e outras entidades. A APPDI disponibiliza um guia de recrutamento inclusivo.
A sessão deu-se por encerrada pouco antes do 12h com mais de 60 pessoas presentes, com muitos elogios e agradecimentos por parte do público e uma reflexão exímia por parte da Patrícia, com a qual termino.
“Salientar a importância da comunicação. A perceção que as pessoas têm das necessidades dos outros nem sempre correspondem à realidade. Tanta ajuda que não é precisa acaba por ser incomodativo”
27 de fevereiro de 2023
Inês Raposo, ANIMAR